Faglighed versus Personlighed - hvad er vigtigst for at skabe resultater på tværs af landegrænser?

Skrevet af : Helene Tersbøl Kristiansen & Maria Bæk Andersen, Senior Consultants, Mercuri Urval.

Valget af en ny medarbejder og ny arbejdsplads er én af de eksistentielt vigtigste – uanset kultur. Beslutningerne kan dog for arbejdstager og arbejdsgiver være påvirket af forskellige mekanismer som følelser, erfaringer mm.  Dette kan føre til udfordringer i ansættelsesprocessen, som blandt andet kan bunde i kulturelle forskelle. Faglighed, personlighed og motivation spiller alle en rolle i samspillet mellem arbejdstager og virksomhed.

Faglighed, personlighed…. OG motivation 

Som udgangsgangspunkt er det afgørende, at vi har fokus på både faglighed og personlighed, når vi ansætter.

Fagligheden i denne sammenhæng er alt det, vi KAN. Det er en faglighed, at man kan tale tysk, ligesom det er en faglighed, at man kan udarbejde en business plan. Mange færdigheder kan vi tillære os.  

Personligheden er vi derimod født med. Både bevidst og ubevidst kan personligheden ændres over tid, men den er med til at definere den, man ER.

Fagligheden (det vi KAN) kommer til udtryk via den, vi ER. Resultaterne, vi opnår, bliver skabt ud fra det, vi GØR – vores adfærd. Nærmere beskrevet udtrykker vores adfærd både vores faglighed og personlighed.

DEn tredje og meget vigtig dimension er vores motivation. Kort beskrevet er vores motivation det, som driver os, og det som sætter retningen for, hvordan vi vælger at bruge vores faglighed og personlighed. Ikke mindst har vores motivation indflydelse på vores adfærd og hermed det, vi GØR, og de resultater, vi opnår.

Hvad er så vigtigst, når vi skal ansætte?

Om faglighed eller personlighed er det vigtigste at have fokus på, når man ansætter, er det samme som at spørge; ”vil du have din højre eller din venstre sko på i dag?” De to kan ikke stå alene, og de er begge interessante i en ansættelsessammenhæng.

Vi ser dog ofte, at det er ud fra faglighed, der bliver ”sorteret” og valgt til og fra. Specielt når der rekrutteres på tværs af landegrænser. Det vil sige, at de erfaringer, kompetencer og eventuelt netværk, som den enkelte kan tilbyde, for mange er det vigtigste. Personligheden skal dog også passe til den enkelte organisationskultur (og ikke kun landekultur) og være en, kollegerne vil kunne lide at arbejde sammen med. Hvis det er en lederposition, skal vedkommende for eksempel også have en personlighed, som lever op hertil.

Mange fejlansættelser sker, da den enkelte bliver ansat på baggrund af det vedkommende KAN, men bliver fyret på baggrund af den han/hun ER, eller hvad han/hun GØR.

Ligeså kan vi heller ikke se bort fra, hvad der motiverer den enkelte. Motivation kan for den enkelte have meget stor betydning i en ansættelsessammenhæng, da det kan påvirke både arbejdsgiver og arbejdstagers beslutning. For motivationen kan også være med til at skabe overbevisning. Overvej engang:

• Vil du ansætte en person, hvis vedkommende har den rette faglighed og den rette personlighed, men ikke er motiveret for opgaven og ansvaret?
• Vil du ansætte en person, hvis vedkommende har den rette faglighed, er motiveret for opgaven, men personligheden ikke passer ind i organisationen?
• Vil du ansætte en person, hvis vedkommende har den helt rette personlighed, er motiveret for opgaven og ansvaret, men mangler faglighed?

Både faglighed, personlighed og motivation spiller altså en rolle ift. en vellykket rekruttering. Lidt anderledes ser det dog ud i ansættelsen af ”high potentials”, som er ansættelse af personer med et bestemt talent/potentiale, som kan udfoldes. Disse personer bliver ofte ansat primært på baggrund af deres personlighed (den de ER) og deres motivation (det de GØR), men i meget mindre grad på baggrund af deres faglighed (det de KAN), da det til en vis grad skal tillæres.

Dette kan dog være en svær øvelse på tværs af landegrænser – både for arbejdsgiver og arbejdstager, da et sådant ansættelsesforhold ofte vil kræve tæt samarbejde, klar og understøttende ledelse, men også meget tillid.

Hvad er så vigtigst, når vi skal skabe resultater?

Ingen tvivl om at både faglighed, personlighed OG motivation spiller en rolle i forhold til resultatskabelse. Vi vil dog vove at påstå, at:

"Intet er umuligt, for den, der bærer viljen i sit hjerte."
Citat: Antoine de Saint-Exupéry fra bogen Ræven i Fablen (Den lille prins)
…og for enkelte kan man kende det fra TV3-programmet ”Fangerne på Fortet”

Motivation skaber fremgang og retning, og er en medarbejder ikke motiveret for at udføre kerneopgaven, vil vedkommende med tiden løbe tør for energi. Motivationen skal derfor også komme fra den enkelte arbejdstager selv, men påvirkes og understøttes af arbejdsgiver og leder. Nedenfor har vi skildret et par råd, som kan hjælpe både arbejdsgiver og arbejdstager til at sikre resultatskabelse – specielt på tværs af landegrænser.
 

5 ledelsesmæssige råd til at sikre resultatskabelse

• Tydelig retning
  Det er vigtigt både fra arbejdsgiver og arbejdstager, at der en tydelig retning, tydelige forventninger og mål. Ligeledes at man overordnet ved, hvad organisationen står for, og hvad den vil.
• Udtalt individuel ledelse
  Lederen evner at identificere den enkelte medarbejders motivation og lede ud fra denne.
• Vilje og gensidig tillid
  Begge parter skal stole på hinandens intentioner og udvise viljen til at udfolde/indfri potentiale.
• Integritet
  At der sættes tydelige forventninger til den enkelte, som også er synlige for resten af teamet/ledelsen.
• Fokus på udvikling
  Udvikling hos både medarbejder og arbejdsgiver gennem troværdig, konstruktiv og næstekærlig feedback.Uanset fokus på faglighed, personlighed eller motivation.